人才济济的同义词

人才辈出

[rén cái bèi chū]

辈出，辈出。形容有才能的人不断出现。

礼貌济济。

[bīn bīn jǐ jǐ]

形容人才济济。

人材荟萃

[rén cái yún jí]

聚集了专业的高级人才。博学多才的人云集。

济济彬彬

[jì jì bīn bīn]

什么是胜任力

的概念最早在20世纪60年代由美国的麦克莱兰提出，是“能够区分特定职场和组织环境中的绩效水平的个人特征”

适任力的要素是

员工所有

与工作或工作表现直接相关的知识、技能、能力、特征、或价值观、动机等

Sandberg(2000)

在他的研究中，他说：“人在工作中的胜任力不是指所有的知识和技能，而是指人们在工作时使用的知识和技能。”。

但是，即便如此，胜任力的覆盖范围也很广

引起对学界胜任力定义的争论

例如，适任能力的水平（个人水平还是组织水平）、适任能力的深度（是可观察的技能还是深层特征）、适任的衡量标准（是适任的好还是要求高性能）、执行胜任力的特殊性（是普遍的、管理性的还是特殊的、技术性的）等（Rajadhyaksha、

2005)。

因此在学术界，胜任力的研究千变万变，而在这些研究中，胜任力的一些基本特征逐渐为学者们所认同和接受。（2、个体的胜任力水平可以通过其行为表现来反映。这些行为表现是可观察、可测度的，是特定情境下知识、技能、态度、动机等的具体运用。（3、胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是工作情况以外的，（4、胜任力因素和程度随着工作和环境的变化而变化、动态发展。然后，形成了冰山理论和洋葱理论两种比较流行的理论。

关于适任力要素的区分，Yukl（1989）

将管理者的工作分为技术、人、概念三种技能或胜任力。这种类型比以往广泛普及，技术技能

(Technical skills)

知识的构成包括：使用方法、程序、工具和操作设备的能力；对人类技能（Interpersonal skills）的知识；对人类行为和人类过程的理解；同情和社会感受；对沟通能力和协作能力；对概念能力（Conceptual skills）的分析能力；对创造力；对解决问题的有效性包括认识机遇和潜在问题的能力。无论如何，这三种类型都将每一种技能在事物、人、观念和概念方面区分开来。

Pavett和lau（1983、提出过概念、技术、人和政治技能四种类型，前两种与Yukl的分类内容相同，人类技能涉及与他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括建立权利基础等。近年来，一些管理人员在工作方面的胜任力和技能分类主要集中在非公司的具体性上

(non firm specific)

在上面，这种胜任力是管理者在管理具有独特个性的企业时所需要的知识和技能。

在这样的背景下

1998、提出了自己的胜任力分类说。他认为，应从任务的具体性、行业的具体性、公司的具体性三个维度进行胜任力的划分。

胜任力分为哪些类型？

各咨询公司、各企业的分类方法不同，为便于分类管理，众合众行管理咨询公司将胜任力分为三种类型：核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求。核心胜任力是企业倡导的各种理念和行为的集合，核心胜任力通常体现企业文化，特别是管理理念和核心价值观，如服务意识、合作意识、目标取向，这些核心胜任力是具有典型企业特性的胜任力项目。值得注意的是，核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现，也是企业所在行业基本管理导向的体现。例如，在银行业中，谨慎缜密、规则意识可能不仅是某银行的核心理念，也是银行业典型的管理特征和基本取向。需要特别注意的是，核心胜任力的提取一般不是通过bei（行为访谈）获得的，而是基于企业管理理念、核心价值观和基本管理主张的推导、演绎，以及核心胜任力项目的选择由于偏重于伦理道德范畴而非核心胜任力范畴，观测和评价都比较困难，因此应尽量减少对正直、诚实等一般道德、普遍性的描述。核心胜任力应用最多的领域是员工招聘通过求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断招聘与否。一般来说，核心能力不分等级。因为这是企业对员工的基本要求。通用（序列）胜任力：通用胜任力是某一工种员工应具备的通用性能力。企业有多种职位序列和多种职位类型，包括研发序列、生产序列、职能序列、营销序列和管理序列。进一步细化职位序列，可分为财务、人力、行政、生产操作、研发、销售、市场等职类。即使是同一公司，不同职位序列的通用胜任力（也称为序列胜任力）也有很大差异。例如，一般人们认为，优秀的财务人员，不仅要具备丰富的财务知识和多年的就业经验，还要具备严格、细密、规范等职业素养，而这三点正是财务人员应具备的通用胜任力。对于优秀的销售人员来说，良好的沟通能力、亲和性和快速反应能力是必不可少的。一些职位序列和职位类认为必不可少的胜任力，对于其他职位序列和职位类来说，没有关联性很可能是一个需要极力避免的胜任力项目（例如，销售人员的人际互动能力对财务人员来说并不重要，广告策划人员应具备的跨越式思维和创造力是财务人员应避免的）因此，在选择和提取通用胜任力时，不仅要结合其序列或职类绩效优秀者的bei，还要充分考虑特定序列或职类工作性质，避免将弱相关、无相关甚至负相关的胜任力项纳入通用胜任力库。一般胜任力最多的领域是，人员配置和雇佣调整通过员工的一般胜任力评价来决定调整到哪个职位，调整到哪个职位的等级。专业（岗位）胜任力：专业胜任力是某一职位员工应具备的具有典型岗位特征的能力。专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处，例如许多专业胜任力一项是从通用胜任力中进一步提取出来的，但专业胜任力在范围上比通用胜任力窄，在内容上更具体。专业胜任能力是指在某个职位序列或职位类别中胜任某个特定职位所需的特定能力。不同职位序列和职位中的职位，即使职位等级相同，在专业胜任力上也存在差异。同一职位的序列和职位类别内的职位，根据职位等级、职位的不同，专业胜任力也不同。比如同一个总监级管理者，对人力资源总监和财务总监专业胜任力的要求也有明显差异，同一个财务部，不仅会计和出纳的专业胜任力有差异，财务经理和融资经理的专业胜任力也有差异。专业胜任力的定义、选择和分级工作大于核心胜任力和通用胜任力的定义、选择和分级难度。由于不同专业胜任力之间的差距不如核心胜任力和通用胜任力之间的差距明显，有效识别专业胜任力不仅需要大量的分析和观测，而且需要非常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容。此外，专业胜任力在描述和提取时若稍有不慎，则会偏离显在的胜任力，如将专业胜任力的定义偏离就业资质、经验、知识、技能等显在的胜任力，构建胜任力模型的本质在于它们潜在的胜任力，即潜藏在冰山下的观测发掘、提取、分类和分类难以识别的潜在能力。专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训和定薪岗位调整的应用，通过员工的专业胜任力评价来决定是否调整岗位（包括作业部门的变更），对学习培训的应用帮助员工制定更具针对性的学习培训计划对员工了解工作要求有帮助，但不具备或不具备自身不足技能的技能、薪金适用的是用于确定某一薪金等级的员工薪金的班次（基于宽带报酬）众合众行管理咨询公司